员工处于试用期，公司发现其“不合适”现有工作岗位，是否可以直接辞退？相信这是很多用人单位在劳动人事管理实践过程中遇到的问题。在本所律师实际提供法律服务的过程中发现，对于该问题很多企业的HR会陷入误区，即认为只要处于试用期的劳动者不符合录用条件，用人单位便可以随意辞退，从而导致了相应劳动纠纷的发生。事实上，辞退试用期内的员工与辞退正式员工一样需要用人单位审慎对待，稍有不慎，用人单位就可能会承担违法解除劳动合同的法律责任，本堂课，笔者便将就辞退试用期内员工的法律风险及注意事项进行具体分析及阐述。
一、什么是试用期？
试用期规定于《劳动合同法》等法律文件中，是指包括在劳动合同期内的，用人单位与劳动者彼此考核是否合格的期限。根据劳动合同法第十九条的规定，依据劳动者签署的固定期限劳动合同的时间不同，试用期存在不同的法定最高上限。即劳动合同签订期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同签订期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；签订三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
二、辞退试用期内员工并非用人单位“随性可为”
笔者分析，之所以试用期内过失性解除劳动合同的法律纠纷频发，是因为许多用人单位天然地信奉“适者生存”的法则，认为对于工作能力、工作态度或身体情况不适合岗位要求的劳动者用人单位当然地可以辞退，而忽略了劳动法对于劳动者的保护性原则以及民事诉讼过程中“谁主张，谁举证”的基本证据分配规则，无从提供证据证明“不符合录用条件”。其实从《劳动合同法》第三十九条所规定的字面来看，辞退不符合录用条件的劳动者的审慎性便可见一斑。
1、在法定的试用期内，即上文已阐述的试用期以及试用期的法定上限内。举个例子，如对于约定了两个月试用期但劳动合同期限仅为一年的劳动者而言，用人单位在其入职的第35天以不符合录用条件为由解除与劳动者之间的劳动合同便属于违法解除。
2、用人单位具备明确的录用条件，即列明入职前劳动者应当具备或需要达到的条件是后期证明其不符合录用条件的前提基础。因劳动者不符合录用条件存在很多可能性，或许是个人的知识及技能无法满足工作的要求，或许是自身的健康状况无法匹配岗位的工作强度，亦或是本身就不存在从事相关职业的资质。但很多用人单位因在招聘时并未将录用条件明确，这直接导致了后期对劳动者进行考核与辞退时“无法可依”。
3、用人单位能够确切地证明，劳动者不符合录用条件。根据我国“谁主张，谁举证”的举证责任原则，及《劳动合同法》第二十一条：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”的法律规定，证明不符合录用条件，要以存在录用条件为前提。但是在存在录用条件的情况下，向法庭去客观地呈现劳动者不符合录用条件一事实，也需要用人单位具备合理可操作的考核方案，且能够举出员工不符合录用条件的实证。结合目前司法实践中，相关劳动案件的庭审及裁判思路，庭审中对于“考核方案”的审查较为严格。以笔者9月份参与的案件为例，一位从事奢侈品销售业务的店长，因细节管理不到位（没有熨烫衣服以及没有考核店员化妆、着装等）、店内运输过程中失职对货物不加看管以及遭到客户在某平台的投诉等原因，被认定为不符合录用条件，被用人单位予以辞退。虽然招聘员工时用人单位有标明录用的条件，员工在庭审时也认可自身存在上述问题。但是因考核标准中未注明熨烫以及员工形象需要达到的标准，单位也没有明确的运输流程等，最终仲裁委仍以用人单位缺乏明确的考核标准和依据为由认定单位违法解除劳动合同。司法机关对于用人单位证明责任的要求之高，由此可见。
三、课后作业
3、是否注意通知处理的期限。试用期内辞退不符合录用条件的员工操作要求虽然苛刻，但是相较于辞退一名公司“不满意”的正式员工而言，“无成本”辞退试用期员工还是要容易得多。故从该角度来看，“试用期”有其存在的重要意义，企业需要把握住试用期，对不符合公司要求的员工适时进行处理。一旦超过试用期，用人单位便不能再以“不符合录用条件”为由辞退员工，因此需要注意对于不合格以及解除合同的通知等行为均要在员工试用期内提出。
下课前
最后的话
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