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后疫情时期，实行特殊工时制企业用工法律风险防范
新型冠状病毒感染的肺炎疫情自全面爆发到现在已经过了近两个月的时间，目前疫情已经初步得到有效控制，除部分娱乐业尚未复工外，大部分企业均已复工复产。受疫情影响，许多劳资问题不断涌现，因此很多企业将目光放在了特殊工时制上，以期通过利用综合计算工时工作制或不定时工作制来降低用工成本。恒信律师事务所劳动法团队立足于此点，就实行特殊工时制企业用工的法律风险进行分析并提出用工建议，在后疫情时期，为已经适用或拟申请特殊工时制的企业保驾护航。
一、我国现行的工时制度
（一）标准工时制
根据《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》以及《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）文件的规定，标准工时制是指劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工作时间制度。目前我国大部分企业均适用标准工时制，标准工时制是工时制度的基础，是特殊工时制度的参考标准。
（二）特殊工时制
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综合计算工时工作制
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不定时工时制
二、关于特殊工时制企业加班费的计算
特殊工时制因用工灵活、加班费成本低等特点相较标准工时制具有较大的降低用工成本的优势。但是实际实行特殊工时制的过程中，很多企业对于加班费该如何计算却不甚明确，本所律师结合现行法律规定，就特殊工时制的加班费计算事宜总结表格如下：
三、疫情期间，适用特殊工时制企业的注意事项
（一）保证员工的休息权利
用人单位经常陷入的一个误区就是，只要申请了综合计算工时工作制或者不定时工时制便可以随意安排劳动者加班，把特殊工时制度作为不合理用工的挡箭牌。实际上，即便是综合计算工时工作制或不定时工作制也应保证员工在合理范围内的休息权利。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知的第六十六、六十七条便规定了，用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。以当前疫情为例，员工在二月份没有提供工作，在核定的总工时数内用人单位将全部的工时都集中安排在三月份要求员工完成，虽然不违反劳动法的规定，但是该种有违常规的工作方式很可能会侵害到员工的休息权，员工有可能会以用人单位强迫冒险作业为由将企业诉上法庭。因此建议实现与员工协商，取得工会的同意，并为员工保留应有的休息时间。
（二）实行审批及聘用、变更告知
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》的规定，综合计算工时工作制和不定时工作制作为特殊的工时制度，需要当地劳动行政部门依法批准后方可实行。司法实践中，常见用人单位自行与劳动者约定适用特殊工时制但是因未办理审批手续不被司法机关认可而败诉的情形。因此，用人单位应按主管部门的要求提交相关材料办理特殊工时的审批手续。疫情期间，部分地区还发布了特别政策，开通绿色通道并精简审批流程，以助企业能够更加顺利地申请特殊工时制，具体申请办理手续各企业可以咨询当地的人社局。
另外，由于特殊工时制可能会占用劳动者眼中常规的休息时间，加班费的计算亦不同于标准工时制，属于涉及劳动者自身权益的重大事项。故在聘用劳动者前，用人单位应告知岗位的性质属于特殊工时制，并在劳动合同中进行明确约定，对于已经在岗的劳动者，企业特殊工时申请审批通过后应及时与劳动者协商变更劳动合同内容。以防劳动者依据《劳动合同法》第八条的规定主张单位未履行如实告知的义务。
（三）劳动者的工资不得低于最低工资标准
根据《劳动法》以及《工资支付暂行规定》等文件的规定，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，实行综合计算工时工作制或不定时工作制的企业发放的工资经折算后月工资亦不得低于最低工资标准。
四、关于计件工时制的用工风险防范
（一）定义
计件工时制，是指以劳动者完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种工作制度。因该种制度不考虑工作时间而考量工作量，因此也被视为是一种特殊的工作制度。
（二）疫情期间，计件工时制如何支付工资
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怎么计算一个工资支付周期的工资？
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计件工时制也需关注加班费的问题
现实中很多企业会有的一个问题是，计件计算工资是否就不存在加班的问题了？答案是否定的。《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。因此，即便是计件工时制也存在依照标准工时制支付加班费的问题。因此，本所律师提示，对于计件工，在完成定额任务后，在法定标准时间以外被安排加班的，用人单位应当根据加班情况获得计件单价150%、200%或300%的加班工资报酬。
